你是公司hr,现需要计划一次招聘活动,请阐述你打算实施的具体招聘流程

1. 你是公司hr,现需要计划一次招聘活动,请阐述你打算实施的具体招聘流程

亲，很高兴为您解答.招聘实施流程：招聘实施流程其实许多书上也已经说明的非常详尽，即寻找恰当的招聘渠道发布招聘信息——筛选简历——面试评估——录用审批——入职及试用期管理。面试选拔流程；这里需要强调的是面试流程，许多企业对于招聘岗位没有固定的面试流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企业招聘一个实习生也要公司董事长亲自面试。面试流程太短，容易让候选人感觉公司不正规，决策随意；面试流程太长，又容易给人造成拖沓冗余的感觉，几场面试下来让人精疲力尽，削弱了求职的积极性。【摘要】
你是公司hr,现需要计划一次招聘活动,请阐述你打算实施的具体招聘流程【提问】
亲，很高兴为您解答.招聘实施流程：招聘实施流程其实许多书上也已经说明的非常详尽，即寻找恰当的招聘渠道发布招聘信息——筛选简历——面试评估——录用审批——入职及试用期管理。面试选拔流程；这里需要强调的是面试流程，许多企业对于招聘岗位没有固定的面试流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企业招聘一个实习生也要公司董事长亲自面试。面试流程太短，容易让候选人感觉公司不正规，决策随意；面试流程太长，又容易给人造成拖沓冗余的感觉，几场面试下来让人精疲力尽，削弱了求职的积极性。【回答】
资料扩展：录用审批流程：审批流程又涉及到权责的问题，候选人通过面试，审批流程到哪个管理层级可以终止这是很多企业一直纠结的问题，也是最容易出现用人部门和决策层容易出现分歧的地方。有的公司为了严把招聘关，一个专员的招聘都要经过公司董事长亲自签字，从人力部门到用人部门再到公司相关高层，审批流程很长，也异常繁琐，这就延长了企业的决策链条，增加了许多沟通和管理成本，很多候选人通过了用人部门的面试考核，但是在向上审批的过程中出现卡壳，使招聘效率大打折扣。【回答】
亲，很高兴为您解答.招聘实施流程：招聘实施流程其实许多书上也已经说明的非常详尽，即寻找恰当的招聘渠道发布招聘信息——筛选简历——面试评估——录用审批——入职及试用期管理。面试选拔流程；这里需要强调的是面试流程，许多企业对于招聘岗位没有固定的面试流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企业招聘一个实习生也要公司董事长亲自面试。面试流程太短，容易让候选人感觉公司不正规，决策随意；面试流程太长，又容易给人造成拖沓冗余的感觉，几场面试下来让人精疲力尽，削弱了求职的积极性。【回答】
【提问】
怎么做【提问】
亲，很高兴为您解答。在人力资源管理活动中，供给预测遵循以下原理:①惯性原理。前提条件：己知事物A发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据。模式：由A-预测八+。②相关性原理。前提条件：已知事物A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C-·模式：在己知B+、C+的情况下，由A=f（B、C）预测A+。③相似性原理。前提条件：已知事物A和B有类似的发展变化规律，知道B的发展规律，则可以预测对象A的发展轨迹。模式：A=cxXB，其中ex为修正系数。人力资源供给预测原理遵循科学预测的原理，主要有以上三种。在众多人力资源供给预测方法中马尔科夫模型预测法属于一种常用的有效方法，该方法遵循的是惯性原理，即对某一事物的鉴往知来。【回答】
不好意思这位朋友～您的问题涉及隐私/涉嫌违规了，所以按照规定我们是不能予以回答的～【回答】

2. 以下是一家公司发布的招聘信息，请将这一信息改写成正式的招聘启事(以“本公司”开头)，要求内容准确、层

     示例：本公司系中日韩合资公司，欲招聘行政秘书3名，要求能熟练使用办公软件，擅长英语、粤语，有驾照，大学本科。有意者请致电168168，并于8月31日到海心大厦908面试。         本题考查考生对现有信息进行概括归纳提炼的表达能力。本题是一则招聘启事，要注意招聘启事的写法，本题所给材料过于口语化，用语不够庄重，转换要注意启事的要求和语言平实的特点，主要概括要点。同时要注意字数限制。    

3. 从企业有招聘需求，到员工招聘，录用 作为hr，需要思考及从事哪些工作

企业招聘是企业发展的一个重要环节，因此，对于企业招聘工作，需要以下的相关工作内容：
第一，要设定企业的招聘计划，也就是要进行人力资源规划设计，科学规划公司的用人计划。
第二，制定招聘流程，设计招聘是按照什么样一种流程，开展具体工作，完成招聘目标的落实。
第三，选择招聘渠道，按照企业自身的规模，用工情况以及招聘的投入，选择适当的招聘渠道，比如网上招聘，招聘猎头等。
最后，安排招聘的面试环节，录用环节，和入职办理流程，从而完成整个招聘的全流程。

4. 假设你从人才网上找到了一家意向单位,请你试着写一封求职信投递给公司的HR

1、简历是否完整2、求职信的内容是否合理3、求职信的格式4、求职信的发送时间5、投递邮箱6、邮件标题7、附件8、面试时间9、面试地点10、个人介绍11、薪资要求12、离职原因13、联系方式14、其他1.简历一定要写得丰富多彩,不能只有姓名和电话。2.简历中切忌出现错别字或者语句不通顺等低级错误。3.简历上最好不要出现手机号码。4.简历尽量不要出现生僻字,同音字。5.如果你的简历被 HR 看到了,那么请你在接下来的面试中表现出色。【摘要】
假设你从人才网上找到了一家意向单位,请你试着写一封求职信投递给公司的HR【提问】
1、简历是否完整2、求职信的内容是否合理3、求职信的格式4、求职信的发送时间5、投递邮箱6、邮件标题7、附件8、面试时间9、面试地点10、个人介绍11、薪资要求12、离职原因13、联系方式14、其他1.简历一定要写得丰富多彩,不能只有姓名和电话。2.简历中切忌出现错别字或者语句不通顺等低级错误。3.简历上最好不要出现手机号码。4.简历尽量不要出现生僻字,同音字。5.如果你的简历被 HR 看到了,那么请你在接下来的面试中表现出色。【回答】

5. 招聘方要想要招聘到自己心仪的员工,他会从哪些方面向应聘者提出要求

招聘方要想要招聘到自己心仪的员工,他会从哪些方面向应聘者提出要求【提问】
亲亲，您好，根据您描述的问题给出以下答复：1.谈谈你的简历（自我介绍）可以根据以下三个步骤去回答问题，而且用不超过3分钟来阐述。简单的开场白：包括基本的教育经历和一些基本信息，一到两句就可以了。为什么要进入这个行业：比如说做过什么实习，参加过什么比赛，有过什么特殊的经历。举一个最有代表性的例子来证明。“我管经申请了XXX公司，井在那里做了暑期的营销工作。帮助公司在一个月内取得了XXX成方面更相关的事情，并且不断通过实践的学习来充实自果。所以，我想要做一些和市场营销己。因此，我还申请了XXX公司的市场部实习生岗位，主要进行了市场调研及推广相关的工作，协助公司完成新产品上线及推广，最终达到了XXX的结果。通过实习，我发现这是最适合我的岗位，我也更想迎接新的挑战。【回答】
亲亲，您好，以下是相关拓展，希望对您有所帮助：这是为了考察求职者是否对自己的职业有所规划规划，对公司业务、所处行业的熟悉和了解程度。很多应届生的回答都流于表面，什么“工资高、平台大、有发展..”面试言不想听你是如何吹嘘他们公司的，而是想听“你”为什么想进这家公司，所以重点应该是你的个人经历和规划。举个栗子：[开心][鲜花]【回答】

6. 某公司的招聘内容上写着十六种求职者不要，你怎么看这些要求？

关于某医疗公司招聘护士长的的招聘内容上写着十六中招聘要求的求职者不能要的事情，引发了网友们的广泛关注，并展开了激烈的讨论。从招聘内容上来看，小编觉得这些要求都是非常不合理的。“身高低于160的不考虑”“牙齿不齐的不考虑”这两点要求主要是外形方面的，一些特殊的职业对于外表有要求我们可以理解，比如像空姐，高铁火车上的服务人员，模特等等这些行业对于外貌有要求无可厚非。但是，如果是一些普通的工作，例如保洁人员，普通工人等等这些对于外貌就不应该有要求。护士长这样的工作最重要的还是个人能力方面，我觉得外貌方便都是次要的。

事情经过网络的发酵之后，该医疗企业也做出了相应的回应，该公司工作人员回应称，这是为了不浪费双方时间在线上沟通，不存在歧视求职者的情况。 “十六不要”中的奇葩要求、潜藏的隐性歧视以及招聘文案中“请记住，是您在找工作，不是我们在求您找工作”所展现出的傲慢，丝毫没有体现对求职者的尊重。我觉得一个不尊重员工的公司也没有发展的前途，因此如果是我的话即使我都符合招聘要求，我也不会去的。

更何况，《劳动合同法》也明确指出，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。显而易见，“十六不要”的任性要求，既不合情也不合理，甚至还不合法。所以，希望能够引起有关部门的重视，严厉打击以上的行为。我认为公司和员工应该是共同进步的，而不是员工依赖于公司。

7. 如果公司的业务部门需要招聘工作人员，你做为招聘负责人如何去了解招聘需求以便较好地完成招聘任务？

亲，您好，很高兴为您解答:如果公司的业务部门需要招聘工作人员，你做为招聘负责人如何去了解招聘 需求以便较好地完成招聘任务？答 简单的来说，完整的招聘是这样的：确定招聘需求→发布招聘信息→筛选简历→面试笔试→体检→入职。如何做好招聘工作，关键是如何做好这个过程，如何去注意其中的细节。确定招聘需求有无招聘需求？有的话是什么样的需求？需要招聘满足如何条件的员工？只有当明确了招聘的需求，才能够更精准的去寻找你所要招聘的人。在这一过程中，你需要与用人部门进行详细的沟通，只有用人部门才能准确用人的需求，人事只是一个辅助部门，明确每个所需岗位员工的详细要求，确保信息传达无误。确定招聘需求就是一个头，需求准确了，才能保证后面的工作不会偏差。发布招聘信息招聘渠道主要有社招、校招和猎头等几个渠道，发布招聘信息要选择合适的招聘渠道：高学历无经验且需求大一般是校招，有经验要求但不是高等人才一般是社招，高科技人才一般是猎头.....而这几个渠道又有细分，校招要去什么样的学校？社招要通过哪个网站？是通过中介还是人才市场？这些都要明确，不同的招聘需求对应了不同的招聘渠道，招聘信息的发布自然不同。另外发布招聘信息如何做到能够吸引别人的眼球是一个重点。为何你公司的待遇比别公司待遇好，发布了招聘信息却收不到简历，那就是招聘简章没做好。筛选简历根据招聘需求筛选简历，同时核实求职者所投递信息是否准确，有无欺骗，这一过程关键是核实求职者的信息，做好了可以为面试笔试省下很多时间，很多公司会在笔试面试后进行背景调查来核实信息，其实这是费时费力且不讨好的。面试笔试面试和笔试主要是考察求职者的隐性面以及进一步核实求职者信息，并且与招聘需求进行匹配，很多公司的面试和笔试是茫无目的的。要明确面试和笔试的目的，面试主要了解的是求职者的经历以及性格等难以量化的东西，笔试主要考察与工作有关的知识。我记得我去过很多奇葩面试，面试官看了简历直接开怼，怼工作经验不丰富，怼专业知识不扎实。我的工作经历以及学历等在简历上写的清清楚楚明明白白，既然简历都过不了你的眼，你叫我来干嘛？存粹是心情不好想怼人吗？【摘要】
如果公司的业务部门需要招聘工作人员，你做为招聘负责人如何去了解招聘需求以便较好地完成招聘任务？【提问】
亲，您好，很高兴为您解答:如果公司的业务部门需要招聘工作人员，你做为招聘负责人如何去了解招聘 需求以便较好地完成招聘任务？答 简单的来说，完整的招聘是这样的：确定招聘需求→发布招聘信息→筛选简历→面试笔试→体检→入职。如何做好招聘工作，关键是如何做好这个过程，如何去注意其中的细节。确定招聘需求有无招聘需求？有的话是什么样的需求？需要招聘满足如何条件的员工？只有当明确了招聘的需求，才能够更精准的去寻找你所要招聘的人。在这一过程中，你需要与用人部门进行详细的沟通，只有用人部门才能准确用人的需求，人事只是一个辅助部门，明确每个所需岗位员工的详细要求，确保信息传达无误。确定招聘需求就是一个头，需求准确了，才能保证后面的工作不会偏差。发布招聘信息招聘渠道主要有社招、校招和猎头等几个渠道，发布招聘信息要选择合适的招聘渠道：高学历无经验且需求大一般是校招，有经验要求但不是高等人才一般是社招，高科技人才一般是猎头.....而这几个渠道又有细分，校招要去什么样的学校？社招要通过哪个网站？是通过中介还是人才市场？这些都要明确，不同的招聘需求对应了不同的招聘渠道，招聘信息的发布自然不同。另外发布招聘信息如何做到能够吸引别人的眼球是一个重点。为何你公司的待遇比别公司待遇好，发布了招聘信息却收不到简历，那就是招聘简章没做好。筛选简历根据招聘需求筛选简历，同时核实求职者所投递信息是否准确，有无欺骗，这一过程关键是核实求职者的信息，做好了可以为面试笔试省下很多时间，很多公司会在笔试面试后进行背景调查来核实信息，其实这是费时费力且不讨好的。面试笔试面试和笔试主要是考察求职者的隐性面以及进一步核实求职者信息，并且与招聘需求进行匹配，很多公司的面试和笔试是茫无目的的。要明确面试和笔试的目的，面试主要了解的是求职者的经历以及性格等难以量化的东西，笔试主要考察与工作有关的知识。我记得我去过很多奇葩面试，面试官看了简历直接开怼，怼工作经验不丰富，怼专业知识不扎实。我的工作经历以及学历等在简历上写的清清楚楚明明白白，既然简历都过不了你的眼，你叫我来干嘛？存粹是心情不好想怼人吗？【回答】

8. 如果公司的业务部门需要招聘工作人员，你做为招聘负责人如何去了解招聘需求以便较好地完成招聘任务？

亲亲，您好，根据您的问题为您提供以下回答，仅供参考：您好，经查询情况如下： 培训成本：如果我招聘一个新手进来，以公司现有的资源，需要投入多大的培训成本可以把新手练熟。 团队结构：招聘专员要把自己的活儿做好，很重要的一点，她要对拟招聘人员将要入职的团队的人力资源结构要有很清晰的认识，这一点直接决定你面试哪些人以及推荐哪些人。 团队文化：如果团队文化总体上是培养型的，那么找一个生手多半也能适应岗位要求；如果团队喜欢用熟手，那招聘的时候就尽量不要在生手上浪费时间了。面试过程中，坚持客观和量化:能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重:招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。【摘要】
如果公司的业务部门需要招聘工作人员，你做为招聘负责人如何去了解招聘需求以便较好地完成招聘任务？【提问】
如果公司的业务部门需要招聘工作人员，你做为招聘负责人如何去了解招聘需求以便较好地完成招聘任务？【提问】
👌【提问】
亲亲，您好，根据您的问题为您提供以下回答，仅供参考：您好，经查询情况如下： 培训成本：如果我招聘一个新手进来，以公司现有的资源，需要投入多大的培训成本可以把新手练熟。 团队结构：招聘专员要把自己的活儿做好，很重要的一点，她要对拟招聘人员将要入职的团队的人力资源结构要有很清晰的认识，这一点直接决定你面试哪些人以及推荐哪些人。 团队文化：如果团队文化总体上是培养型的，那么找一个生手多半也能适应岗位要求；如果团队喜欢用熟手，那招聘的时候就尽量不要在生手上浪费时间了。面试过程中，坚持客观和量化:能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重:招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。【回答】